木紋鋁扣板企業(yè)為何出現(xiàn)人才頻繁流失？

人才的流失，對于木紋鋁扣板企業(yè)等來說，無疑會在企業(yè)的發(fā)展中存在著很大程度上的影響。面對如此境況，木紋鋁扣板企業(yè)抓緊人才培育機制刻不容緩，只有留住“人才”，企業(yè)才能獲得“生機”。

當(dāng)今時代，隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。可以說，在２１世紀的知識經(jīng)濟時代，決定一個國家、地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展速度的，不單是物質(zhì)資本和資源，更重要的是起關(guān)鍵作用的人才資源，未來人才的競爭將變得越來越激烈。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽下降。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。更嚴重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，究竟如何應(yīng)對企業(yè)人才的流失，對增強企業(yè)的競爭力具有至關(guān)重要的意義。  

木紋鋁扣板企業(yè)人才流失的原因分析  新時期造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題。企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。同時，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才就是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。

木紋鋁扣板人才的選拔與配置問題。首先在進行人才招聘的時候，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才    讓給了競爭對手。或者，企業(yè)沒有形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。  

在當(dāng)今的經(jīng)濟環(huán)境中，木紋鋁方通市場上企業(yè)之間的競爭并不是產(chǎn)品的競爭，而是人才的競爭。木紋鋁方通企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該不斷地完善自己的人才制度和晉升體系。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮健康的血液，同時通過完善的培育機制充分發(fā)揮每一滴“血液”的潛力，并通過為人才提供的良好的晉升機制充分調(diào)動每一滴“血液”的積極性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

員工自身事業(yè)的發(fā)展問題。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。 人才是一個企業(yè)長久發(fā)展的推動力，也是企業(yè)生機的源泉，而人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營的根本，也是企業(yè)戰(zhàn)略能否落地的關(guān)鍵。一個獨特的，具有競爭力的人才戰(zhàn)略，可以為木紋鋁方通企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的價值。因此，木紋鋁方通企業(yè)要想獲得源源不斷的生機和發(fā)展的動力，就要不斷的發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才、留住人才!

員工的薪金與福利保障方面的問題。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。  

企業(yè)文化方面問題。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉(zhuǎn)化

在當(dāng)今的木紋鋁扣板市場，木紋鋁扣板行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)也在紛紛尋求能夠提升自身競爭力的方法。無論是轉(zhuǎn)型升級、渠道拓寬，亦或是跨界合作，企業(yè)的發(fā)展方向都離不開人才，唯有用好人才，企業(yè)的戰(zhàn)略方針政策才能得到最大程度發(fā)揮優(yōu)勢。

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